บทความพิเศษ / : ทีมงานหญ้าแห้งปากคอก(ท้องถิ่น)
หนึ่งในการบริหารงานการพัฒนาท้องถิ่น (Administrative Development) ที่ต้องพัฒนาควบคู่ไปพร้อมๆ กับการพัฒนาองค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น (อปท.) หรือการกระจายอำนาจ (Decentralization) ก็คือ “การบริหารงานบุคคล”หรือ “การบริหารทรัพยากรมนุษย์” (Personnel Administration or Human Resource Management/Administration) ตามกฎหมายแม่บทคือ พ.ร.บ.ระเบียบบริการงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ.2542 ที่เป็นมาจากยุคการกระจายอำนาจรุ่งเรือง ภายใต้บทบัญญัติรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พ.ศ.2540
ปมปัญหาการบริหารงานบุคคลและการปลดล็อกการโอนย้ายข้าราชการส่วนท้องถิ่น
การบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น เป็นหัวใจสำคัญในการบริหารท้องถิ่นมาก เพราะ ข้าราชการพนักงานส่วนท้องถิ่น ถือเป็น “ฝ่ายประจำ” เป็น “ผู้ขับเคลื่อนการปฏิบัติไปสู่นโยบาย” ตามที่ผู้บริหารท้องถิ่นและสมาชิกสภาท้องถิ่น หรือฝ่ายการเมืองท้องถิ่นที่ได้หาเสียงไว้ ซึ่งเป็นความย้อนแย้งในเป้าหมายระหว่างฝ่ายการเมืองผู้บริหารท้องถิ่น (นายก อปท.)ที่มีเป้าหมายเน้นเพื่อการบริการประชาชน กับฝ่ายประจำท้องถิ่นที่มีเป้าหมายต้องการความก้าวหน้าในชีวิตราชการ (Career Path) ฉะนั้น บ่อยครั้งที่มักมีคำถามจากผู้บริหารท้องถิ่น และ ก.กลางว่า "การขอกำหนดกรอบตำแหน่งของข้าราชการพนักงานส่วนท้องถิ่น(หรือเรียกย่อว่า ข้าราชการ อปท.) โดยมีภาระเงินค่าบริหารงานบุคคลที่สูงขึ้นถึง 35% (กฎหมายกำหนดกรอบไว้ไม่เกิน 40%) ประชาชนได้ประโยชน์อะไร การบริการประขาชนดีขึ้นหรือไม่ อย่างไร" กล่าวคือ “การบริหารงานบุคคลไม่มีการคำนึงถึงการบริการสาธารณะตามอำนาจหน้าที่” แต่เน้นที่ประโยชน์ส่วนบุคคล สังเกตได้จากการเรียกร้องตำแหน่ง สวัสดิการของฝ่ายประจำ เช่น การปรับโครงสร้างกรอบตำแหน่งอัตรากำลัง การจ่ายเงินโบนัส เป็นต้น
การปลดล็อกโอนย้ายตำแหน่งว่าง รวมกรอบอัตราใหม่
เป็นประเด็นหนึ่งที่ข้าราชการ อปท.ถามถึงมาก เพราะอยากย้ายกลับบ้าน จะด้วยข้อจำกัดของคำสั่ง หน.คสช.ที่ 6/2560 หรือเหตุผลอื่นใดก็ตาม กรณีมีการเปิดสอบคัดเลือกข้าราชการพนักงานส่วนท้องถิ่น และ มีบัญชีผู้สอบได้แล้ว "ห้ามมีการขอโอนย้าย ยกเว้น กรณีมีตำแหน่งว่างใหม่ ก็ให้อำนาจผู้บริหารท้องถิ่นสามารถรับโอนย้ายได้ภายใน 60 วัน" จึงมีข่าวเรียกร้องให้ปลดล็อกการโอนย้าย ที่เป็นปัญหาเฉพาะหน้า มิใช่เรื่องวิชาการที่ซับซ้อน ปมปัญหาการปลดล็อกมีข้อสังเกตดังนี้
(1) นายก อปท.ที่เข้ามาใหม่เรียกร้องต้องการคนที่ตนเลือกได้ตามใจชอบ ไม่อยากได้คนในบัญชีสอบที่ สถ.ส่งมา ที่นายก อปท.ไม่ได้มีส่วนเลือกได้เอง และอำนาจในการออกคำสั่งแต่งตั้งยังคงเป็นของนายก อปท.อยู่ ตามมาตรา 15 แห่ง พ.ร.บ.ระเบียบบริหารงานบุคคลส่วนท้องถิ่น พ.ศ.2542 ประกอบ คำสั่ง หน.คสช.ที่ 8/2560
(2) ยิ่งรู้ว่ามีการซื้อขายตำแหน่งขึ้นบัญชีสอบ ผู้บริหารท้องถิ่นยิ่งชอบได้ต่อรอง เช่นการสอบส่วนกลาง 2 รอบที่ผ่านมาจัดสรรประโยชน์ได้อย่างลงตัว จึงไม่มีเรื่องร้องเรียน แม้การสอบคัดเลือกเทศบาลและ อบจ.รอบที่ 3 ครั้งที่ผ่านมาเมื่อ 30 ตุลาคม 2564 ข่าวความผิดพลาด(บัญชีกบกระโดด)และความไม่โปร่งใสอื่น เช่นถูกกล่าวหาว่า “เลือกปฏิบัติ” (Discrimination) ในการสอบ ของ อนุ กสถ. (คณะอนุกรรมการสรรหาข้าราชการพนักงานส่วนท้องถิ่น ให้ดำรงตำแหน่งสายงานผู้บริหาร) และมหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร์ผู้ดำเนินการสอบ ที่มีปัญหาคือการสอบแท่งนักบริหารท้องถิ่นระดับสูง และ แท่งอำนวยการท้องถิ่น แน่นอนว่าผู้บริหารท้องถิ่นที่รับบัญชีสอบมาแต่งตั้งย่อมอยากมีส่วนร่วม มีประโยชน์ร่วมด้วย ในสายตาบุคคลภายนอกนั้น ผู้ซื้อตำแหน่งทำให้ภาพลักษณ์ศักดิ์ศรีข้าราชการ อปท.ตกต่ำมาก ขาดความน่าเชื่อถือ ส่งผลให้ขวัญกำลังใจของข้าราชการ อปท.น้ำดีลดลง ปัญหาคือ “มีการล็อกตำแหน่ง” เอื้อให้ "มีตัว” เด็กเส้น (ล็อกตัว) เป็นความเหลื่อมล้ำในโอกาสบรรจุแต่งตั้ง เกิดกินแหนงแคลงใจกัน เป็นช่องทางเกิดการการทุจริต ฯลฯ ล้วนเอาปัญหาลงซ่อนใต้พรม บุคลากรเกิดความไม่เชื่อใจกันทุกหย่อมหญ้า
(3) กระแสเรียกร้องให้รีบปลดล็อกการโอนย้ายโดยเร็ว เพื่อเปิดโอกาสให้ข้าราชการ อปท.ที่สอบได้ แต่ไปบรรจุแต่งตั้งใน อปท.ที่ห่างไกลบ้าน ไกลครอบครัว ได้ย้ายกลับภูมิลำเนาหรือมาอยู่ใกล้บ้านใกล้ครอบครัว เพื่อลดภาระค่าใช้จ่ายในการดำรงชีพ นอกจากนี้ ยังเสนอให้มีการโอนย้ายข้ามห้วยไป อปท.ต่างประเภทได้ด้วย แต่ยังดำเนินการไม่ได้ เนื่องจากกรอบอัตราตำแหน่งว่างของ เทศบาล และ อบต.ที่แตกต่างกัน ไม่สมดุลกัน
(4) มีปัญหาตำแหน่งสายงานผู้บริหารว่างมาก โดยเฉพาะ อบต.ขนาดเล็กเพราะเจ้าหน้าที่โตไม่ทัน มีตำแหน่ง “หัวหน้าฝ่าย” น้อย เกิดภาวะ “คอขวด” คือตำแหน่งต่างๆ ทั้งสายงานผู้บริหารและสายงานผู้ปฏิบัติโตมารวมกันเป็นกระจุกไม่สามารถไปสู่ระดับที่สูงขึ้นได้ ก่อให้เกิดปัญหาไม่มีคนตัวจริงทำงาน มีแต่ เจ้าหน้าที่รักษาราชการแทนนานๆ จึงมีข้าราชการ อปท.รวมกลุ่มกันเรียกร้องให้แก้ไขประกาศ ก.กลางที่เป็นอุปสรรคดังกล่าว เรียก “ภารกิจทุบคอขวด” เช่น เสนอให้ยกเลิกปลดล็อกงบบุคคล 40% ยกเลิกเพดานงบจัดเก็บได้เอง 20 ล้าน ยกเลิกสัดส่วนการจัดสรรงบ 35 % เพราะทำมานานตั้งแต่ปี 2546 แต่งบจัดสรรได้เพียง 29% มีข้อเสนอให้ข้าราชการ อปท.ต่างคนต่างเติบโตตามสายงานของตัวเอง ไม่ต้อง "ยึดโยงกับตำแหน่งอื่น" เช่น รองปลัดกลาง ผอ.กลาง ไม่ต้องผูกติดกัน ทำให้โตไม่ได้ ขยายกรอบตำแหน่งไม่ได้
(5) นอกจากนี้มีข้อเสนอห้ามการรับโอนย้ายจากข้าราชการสังกัดอื่น โดยเฉพาะข้าราชการ ก.พ. เพราะมีการเทียบโอนตำแหน่งโอนย้ายที่ข้าราชการ อปท.เห็นว่าไม่เป็นธรรม เช่น ตำแหน่งชำนาญการ ก.พ. โอนย้ายมา ตำแหน่งหัวหน้าฝ่าย อปท. ได้
(6) มีข้อเรียกร้องให้ ก.จังหวัดหรือ นายก สอบคัดเลือกเอง ด้วยเหตุผลว่า นายก อปท.สามารถคัดเลือกคนทำงานได้ถูกใจประชาชนมากกว่า แต่ตราบใดที่กระบวนการสอบยังขาดความโปร่งใส มีเรื่องการเรียกรับผลประโยชนในการสอบ ไม่ว่าจะเป็นการสอบโดย ก.กลาง หรือ ก.จังหวัดก็ตามก็มีผลกระทบต่อระบบการบริหารบุคคลของ อปท.ทั้งสิ้น เช่น หากสอบที่จังหวัดหรือ อปท.อาจมีการถอนทุนเมื่อนายก อปท.เข้ารับตำแหน่ง
มองปัญหาการทุจริตการบริหารงานบุคคลท้องถิ่น
เป็นหนึ่งในปัญหาที่สำคัญของท้องถิ่นมานาน แต่เดิมเป็นเรื่องปกติ ระยะหลังเป็นเรื่องผิดปกติที่ซับซ้อนมากขึ้น
(1) แม้ว่าการมีส่วนร่วมรู้เห็นการทุจริตซื้อตำแหน่งดังกล่าว เป็นความผิดทางวินัยและอาญาก็ตาม แต่การหาพยานหลักฐานยาก เพราะเป็น “การสมยอมที่มีผลประโยชน์ลงตัว” ระหว่างเจ้าหน้าที่และผู้เกี่ยวข้อง หากมีการทุจริตจริงก็โดนวินัยและอาญา เหมือนกรณีสอบเข้าโรงเรียนนายอำเภอเมื่อปี 2552 ที่สะเทือนไปข้ามรุ่นถึงนายอำเภอ ปลัดอาวุโส ที่เหลืออายุราชการอีกไม่กี่ปี
(2) จากข้ออ้างความผิดพลาด อ.สถ.และ กสถ.ให้ตรวจคะแนนใหม่ตามข้อ (2) ทั้งหมด (ข่าวว่าผู้สอบได้และแต่งตั้งไปแล้วไม่ได้ตรวจคะแนนใหม่) ทำให้ผลประกาศบัญชีใหม่ (บัญชีใหม่ 6 มิถุนายน 2565) มีผู้สอบผ่านเพิ่มอีก 3,111 ราย มีผลกระทบต่อประกาศลำดับที่สอบได้ก่อนหน้า (บัญชีเดิม 10 มกราคม 2565) ทำให้การลงตำแหน่งมั่วยุ่งเหยิงไปหมด เช่น ลำดับที่ใหม่ของปลัดเทศบาลสูงที่ 1-30 มั่วสลับที่กันไปมา และลำดับที่ 1-18 เดิมกับบัญชีใหม่ไม่ตรงกัน 4 ราย เพราะการแต่งตั้งต้องเรียงตามบัญชีที่สอบได้
(3) การทุจริตเรียกรับเงินผลประโยชน์ตอบแทน การสอบ การบรรจุแต่งตั้ง ถือเป็นเนื้อร้ายเนื้อเน่า การซื้อขายตำแหน่งคือต้นทางที่จะนำไปสู่การทุจริตในทุกรูปแบบ เป็นหนอนที่เจาะไช ที่สำคัญความเน่ามันเหม็นไปไกล ส่งผลกระทบไปหมด องค์กรเสียภาพลักษณ์ ขาดความน่าเชื่อถือ แต่เดิมการสอบคัดเลือก อปท.มอบ ก.จังหวัดสอบ รวมทั้งบัญชีสอบแข่งขันด้วยได้สร้างปัญหาการทุจริต จนเกิดคำสั่ง หน.คสช.ที่ 8/2560 ตามมาตรา 44 ยึดอำนาจทั้งการสอบคัดเลือกและสอบแข่งขันมาให้ ก.กลาง แม้ปัจจุบันรู้ทั้งรู้ว่าใครทุจริตการสอบบ้าง แต่ “ทุจริตเชิงนโยบาย” ยากที่จะแก้ปัญหา เพราะไม่มีพยานหลักฐานที่สามารถเอาคนทำผิดทุจริตตัวจริง เพื่อเอาตัวมาลงโทษตามกฎหมายได้ เช่น มีอำนาจอิทธิพล มีตำแหน่งสูง สาวไม่ถึง หลายคนคงลอยหน้าลอยตา แถมมีตำแหน่งที่สูงขึ้น
(4) ความเหลื่อมล้ำในความก้าวหน้าในสายงานอาชีพ (Career Path) ที่แตกต่างกันมากระหว่างข้าราชการส่วนท้องถิ่นด้วยกันเอง เช่น ครู ศพด.แม้จะมีปัญหาการรับโอนไป สพฐ.ที่ไม่รับโอน เพราะเข้าสู่ตำแหน่งด้วยวิธี “คัดเลือกโดยไม่ต้องสอบแข่งขัน” แต่การดันให้ได้ตำแหน่ง ค.ศ.3 หรือ ระดับ 8 เดิม ทำให้ครู ศพด.ที่อาวุโสอายุราชการน้อยโตก้าวหน้าไวกว่าข้าราชการท้องถิ่นตำแหน่งอื่นๆ รวมทั้งคนที่เป็นผู้บังคับบัญชาทั้งผู้บังคับบัญชาคนเดิม และผู้บังคับบัญชาคนใหม่ ที่มีระดับเพียงอำนวยการต้น (ระดับ 7 เดิม) เช่นเดียวกับ ครูเทศบาลที่สอบแข่งขันมา แต่ครูเทศบาลที่มาจากการสอบแข่งขันจะไม่รู้สึกว่าเป็นพวกเดียวกับครู ศพด. หรือข้าราชการท้องถิ่นอื่น เพราะมีวิชาชีพที่มาจากเส้นทางที่ต่างกัน การเติบโตในเส้นทางของเขา (ครู)จึงชอบแล้ว
(5) คน อปท.ถูกตราหน้า เป็น “ข้าราชการชั้น 2” ยากที่จะเยียวยาก็ด้วยเหตุว่าใครเป็นผู้กำหนด ให้ คน อปท.เคลียร์กันเองคงไม่ได้ ต้องรอคนกลาง คนนอกที่เข้ามาชุบมือเปิบ แก้ให้ ยิ่งแก้ยิ่งมัด วุ่นวาย ยิ่งฝังจมลงไปอีก คนนอกไม่เกี่ยวข้องกับ อปท. คนนอกหลายคนมาเอาตำแหน่งแล้วก็ไป ฉะนั้นสำนึกว่าเป็นคนส่วนหนึ่งขององค์กร (Organizational Commitment) จึงไม่มี โอกาสที่จะพิทักษ์ปกป้องผลประโยชน์ของ อปท.จึงไม่มี
(6) เป็นคนเห็นแก่ได้ แสดงออก “อำนาจนิยม”(เห็นแก่ตัว) กันทั้งสิ้น เป็นคนฝักใฝ่ ลุ่มหลงในอำนาจ คำกล่าวอ้างเพื่อประชาชนนั้น จะมาตอนหาเสียง แต่ในการปฏิบัติงานจริงหาเป็นเช่นตามที่พูดนั้นไม่ เมื่อเอาคนกอบโกย มาดูแลบ้านเมืองฝันไปเถอะว่า ประโยชน์จะลงไปถึงมือชาวบ้าน หากถึงก็จะเป็นเศษๆ เหลือๆ
(7) การกล่าวหาประชาชนว่า “เงินไม่มา กาไม่เป็น” หรือประชาธิปไตย 4 วินาที (ในคูหา) ชาวบ้านเขาเห็นๆ กันอยู่ ว่าใครทำอะไร นี่เป็นที่มาของ “การซื้อสิทธิขายเสียง” (Vote Buying) ชาวบ้านเขายากจนก็ต้องรับต้องเอา แบบ “กำขี้ ดีกว่า กำตด” คือรับเงินซื้อเสียงไว้ก่อน ดีกว่าที่จะไม่ได้อะไรเลย คนเลือกตั้ง กับคนเสนอตนรับเลือกตั้ง จูนความต้องการตรงกันหรือยัง หรือต้องมาจบลง แค่ “อามิสสินจ้าง” แบบเดิมๆ ที่ไม่มีวันได้เห็นแสงสว่างของความหวัง และความถูกต้องกันเลย แค่อามิส สุดท้ายก็ต้องหาอามิส จะหามาไว้เอง หรือหาให้คนลงทุนได้เก็บไว้ มันก็เป็น วงจร ชั่วร้าย ของระบบเช่นเดิม ไม่ว่าจะเป็น คืนหมาหอน หรือไก่ขัน หรือซื้อเสียงกันใกล้ๆ หน่วยเลือกตั้ง มันก็หวังผลชั่วร้ายทำนองเดียวกันทั้งนั้น สีสันการเลือกตั้งอย่าจบลงที่อามิสสินจ้างรางวัล มันควรจะจบลงด้วยดีที่ “เศรษฐกิจดี” ซึ่ง ควรจะเกิดแค่ การจ้างงาน ซื้อขายวัสดุ บริการ ที่ใช้ในเรื่องการเลือกตั้ง การหาเสียง เท่านั้น มิใช่เศรษฐกิจเงินสะพัดจากการทุจริตซื้อเสียง
(8) แต่ในบรรยากาศที่แท้จริงนั้น หากเป็นไปได้ ชาวบ้านเขาก็อยากเป็น “เจ้าของประเทศ” ตัวจริงเช่นกัน แล้วใครจะทำให้ชาวบ้านเขามั่นใจว่า เขาจะได้เป็นเจ้าของประเทศ เนื่องจาก สภาพการณ์ปัจจุบันยังไม่เปิดโอกาสให้ เช่น การกระจายอำนาจที่แท้จริง เป็นต้น นอกจากนี้ กลียุค ความชั่วร้ายต่างๆ ไม่ควรจะมาตกแก่ข้าราชการ “สุจริตชนคนตั้งใจทำงาน” ที่มักถูกพวกนักการเมืองทุจริตที่มักใหญ่ใฝ่สูง เข้ามาในตำแหน่งด้วยความไม่ชอบ มามีอำนาจ และใช้อำนาจเบียดเบียนสุจริตชน
สภาพปัญหาในระยะยาวของการบริหารงานบุคคลท้องถิ่น
(1) จากโครงสร้างการบริหารงานท้องถิ่นที่เอื้อต่อระบบอุปถัมภ์ เส้นสายมาแต่แรก ตามบริบทของสังคมไทย ทำให้เป็นช่องทางในการทุจริตเอื้อพวกพ้อง ไปจนถึงการเรียกรับเงิน และการซื้อขายตำแหน่ง ไม่ว่าจะเป็นในระดับลูกจ้าง ระดับข้าราชการพนักงานส่วนท้องถิ่น ทั้งสายงานผู้ปฏิบัติ (แท่งวิชาการ และแท่งทั่วไป) และสายงานผู้บริหาร (แท่งนักบริหารท้องถิ่น และแท่งอำนวยการท้องถิ่น) และมีในทุกขั้นตอนการบริหารงานบุคคลที่มีช่อง เช่น การเลื่อนขั้นเงินเดือน การโอนย้าย การเลื่อนระดับ การกำหนดกรอบอัตราตำแหน่ง ฯลฯ เป็นต้น สิ่งสำคัญคือ “แผนกำลังคน” (Man power Master Plan) การบริหารและพัฒนากำลังคนภาครัฐ (รอบ 5 ปี) เรื่องการบริหารกำลังคน (“Strategic Workforce Plan) และ การวางแผนอัตรากำลัง (Manpower Plan)
(2) องค์กรกลางบริหารงานบุคคล (CPA/O : Central Personnel Agency/Organization) มีปัญหา เพราะมีหลายองค์กร ก.จังหวัดทั้ง 76 จังหวัดมากถึง 228 องค์กร (ไม่รวมถึง ก.กลาง ก.ถ. เมืองพัทยา และ กทม.) เกิดปัญหาความไม่มีมาตรฐาน พิจารณาเรื่องเดียวกันแต่ผลต่างกัน
(3) ที่สำคัญปัจจุบันท้องถิ่นยังไม่มี “องค์กรพิทักษ์ระบบคุณธรรมท้องถิ่น” หรือ ก.พ.ค. หรือ ก.พ.ถ. ถือเป็นจุดบอดในการพิทักษ์ปกป้องระบบคุณธรรมเป็นอย่างยิ่ง เพราะ ร่าง พ.ร.บ.บุคคลท้องถิ่นถูก มท. และ สถ.ดองเค็มมานานตั้งแต่ก่อน คสช. ตามระบบคดีปกครองนั้น ก.พ.ค. เทียบเท่าศาลปกครองชั้นต้น ซึ่งจะมีผลกระทบอย่างมากในกระบวนการอุทธรณ์ และร้องทุกข์ของข้าราชการพนักงานส่วนท้องถิ่น โดยเฉพาะ การอุทธรณ์คำสั่งไล่ออก ปลดออก เป็นต้น ในช่วงรัฐธรรมนูญ พ.ศ.2550 มีข้าราชการ อปท. กลุ่มหนึ่งได้ทักท้วงว่า กรณีไม่มี ก.พ.ค.(ท้องถิ่น) นั้นถือเป็นการละเว้นของนายกรัฐมนตรี และ รมว.มท.
(4) อำนาจนายก อปท.มีอำนาจมาก (Tremendous Power) ซึ่งในทางปฏิบัติมีเพียงปลัด อปท. และ ก.จังหวัด เท่านั้นที่จะคานอำนาจหรือ “ถ่วงดุล” อำนาจนายก อปท.ได้ เพราะ ปลัด อปท.เป็นฝ่ายประจำที่ถือระเบียบกฎหมาย แต่ปรากฏว่า ปลัด อปท.ไม่มีอำนาจการบริหารงานบุคคล แม้ในระเบียบปฏิบัติบางอย่าง ปลัด อปท.สามารถปฏิบัติราชการหรือปฏิบัติหน้าที่นายก อปท.ได้ก็ตาม ส่วน ก.จังหวัด นั้นเป็นองค์กรควบคุมการใช้อำนาจของนายก อปท. ที่อยู่ห่างไกลจากปลัด อปท.มาก บทบาทการถ่วงดุลอำนาจโดยตรงของนายก อปท. ก.จังหวัดจึงมิอาจกระทำได้ ประเด็นปัญหาจึงเกิดว่าผู้บริหารท้องถิ่นอาจใช้อำนาจตามอำเภอใจได้ เพราะ นายก อปท. มีอำนาจเต็มตามมาตรา 15 แห่ง พ.ร.บ.ระเบียบบริหารงานบุคคล พ.ศ.2542
(5) การมุ่งเน้นสร้างองค์กรให้ใหญ่โต เป็นปัญหาภาระด้านงบประมาณบุคลากรที่รัฐต้องจ่าย และแบกรับรวมไปถึงภาระด้านงบประมาณบำเหน็จบำนาญที่สูงขึ้นด้วย เป็นลัทธิเอาอย่าง วัฒนธรรมที่ทำต่อๆ กันมาของ “รัฐราชการรวมศูนย์” ที่มีราชการเป็นหัวหอกไม่รู้จักพอ สามารถมีอิทธิพลโน้มน้าวราชการและรัฐบาลได้ ว่ากันว่าภาระด้านงบบุคลากรทั้งหมดของประเทศโดย หากนำงบทหารมารวมกันด้วย น่าจะสูงถึงกว่า 50% ของงบประมาณแผ่นดินในแต่ละปี เพราะปี 2565 งบบุคลากรพลเรือน 1.2 ล้านล้าน คือเป็น 40%ของงบวัฒนธรรม “one size fits all” ใช้ไม่ได้กับท้องถิ่น สภาพ “หัวโต ตัวลีบ งูกินหาง มีคอขวด” จึงเป็นปัญหาอมตะ
ฝ่ายอำนาจส่วนกลางพอหรือยังในกลไกการบริหารงานบุคคลของ อปท.ที่เอาไปถือไว้ในมือนานแล้ว ท้องถิ่นไทยควรได้มีอิสระโดยมีเครื่องมือในการบริหารองค์กรเป็นของตัวเองได้แล้ว สมกับสโลแกนงานบุคคลท้องถิ่นที่ไม่ตายว่า “เป็นระบบคุณธรรมที่ต้องเปลี่ยนแปลง เพื่อความโปร่งใส บริสุทธิ์ ยุติธรรม และตรวจสอบได้”