ศาสตราจารย์ ดร.ศิโรจน์ ผลพันธิน ที่ปรึกษาอธิการบดีมหาวิทยาลัยสวนดุสิต นำเสนอบทความเรื่อง 92 ปีสวนดุสิต : ก้าวอย่างมั่นใจด้วย “ข้อมูล” ความว่า การบริหารองค์กรยุคปัจจุบัน ความท้าทายสำคัญไม่ได้อยู่ที่การขาดแคลนข้อมูล แต่กลับอยู่ที่การจัดการกับข้อมูลที่ท่วมท้นซึ่งหลั่งไหลเข้ามาในองค์กรทุกทิศทางจนยากจะรับมือไหว เมื่อปริมาณข้อมูลล้นเกินขีดความสามารถการบริหารจัดการขององค์กร ผลที่เกิดขึ้นตามมาคือ แทนที่ข้อมูลเหล่านั้นจะเป็นพลังขับเคลื่อนองค์กร กลับกลายเป็นอุปสรรคที่ฉุดรั้งกระบวนการตัดสินใจ ทำให้การตัดสินใจล่าช้า สับสน และเบี่ยงเบนออกจากทิศทางที่กำหนดไว้ ซึ่งส่งผลกระทบโดยตรงต่อศักยภาพการแข่งขันและการพัฒนาองค์กรในระยะยาว
หลักการสำคัญแรกของการบริหารองค์กรคือ “ต้องคัดเลือกข้อมูล ไม่ใช่สะสมข้อมูล” กล่าวคือ ข้อมูลทุกชิ้นที่เข้าสู่กระบวนการตัดสินใจขององค์กรควรผ่านการกลั่นกรองด้วยคำถามหลักอย่างน้อย 2 ประการ คือ 1) ข้อมูลนั้นมีความสัมพันธ์กับภาพอนาคตขององค์กรหรือไม่ และ 2) ข้อมูลนั้นเอื้อต่อการบรรลุภาพอนาคตที่กำหนดไว้หรือไม่
ดังนั้น การบริหารข้อมูลในองค์กรคงไม่ใช่การรวบรวมข้อมูลให้ได้มากที่สุด แต่คือการมีวินัยในการตัดสินใจว่า ข้อมูลใดควรถูกนำเข้าสู่กระบวนการคิดเชิงยุทธศาสตร์ และข้อมูลใดควรถูกวางไว้ภายนอก แม้ข้อมูลบางส่วนจะดูทันสมัย น่าสนใจ หรือสอดคล้องกับกระแสการเปลี่ยนแปลงในขณะนั้น แต่ถ้าข้อมุลไม่สัมพันธ์กับภาพอนาคตขององค์กร และไม่เอื้อต่อการบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ ข้อมูลนั้นย่อมไม่ใช่ทรัพยากรเชิงยุทธศาสตร์ แต่คือภาระทางความคิดที่ทำให้องค์กรสูญเสียสมาธิ ทิศทาง และความชัดเจนในการตัดสินใจ
ด้วยเหตุนี้ ภาพอนาคตขององค์กรคงไม่ใช่ถ้อยคำเชิงวิสัยทัศน์ที่งดงาม แต่ต้องทำหน้าที่เป็น “เกณฑ์วัดเชิงปฏิบัติ” สำหรับคัดเลือก ตีความ และปฏิเสธข้อมูลทุกชิ้นที่ไหลเข้าสู่องค์กร องค์กรที่ไม่มีภาพอนาคตที่ชัดเจนย่อมเปราะบางต่อกระแสข้อมูลภายนอก จะถูกชักนำให้ปรับเปลี่ยนทิศทางไปตามความนิยมระยะสั้น ๆ จนค่อย ๆ สูญเสียอัตลักษณ์ ตัวตน ความเชี่ยวชาญ และฐานคุณค่าที่สั่งสมมา สำหรับมหาวิทยาลัยสวนดุสิตมิได้ดำรงอยู่และเติบโตด้วยการวิ่งตามทุกกระแส หากแต่เติบโตบนการยึดมั่นในฐานความเชี่ยวชาญของตนเอง ใช้ภาพอนาคตมหาวิทยาลัยเป็นหลักในการกลั่นกรอง/คัดเลือกข้อมูล และขับเคลื่อนเฉพาะสิ่งที่สอดคล้องกับ
ทิศทางการพัฒนาของมหาวิทยาลัย
เมื่อหันมาในเชิงโครงสร้าง กล่าวได้ว่าข้อมูลที่แวดล้อมองค์กรสามารถจำแนกเป็น 3 มิติ ได้แก่ 1) ข้อมูลภายในองค์กร
2) ข้อมูลจากสภาพแวดล้อมภายนอก และ 3) ข้อมูลจากองค์กรอื่นๆ ซึ่งทั้ง 3 มิติล้วนมีคุณค่า แต่มิติที่ต้องทำความเข้าใจให้มากที่สุดและต้องเข้าใจก่อนมิติอื่นเสมอคือ มิติข้อมูลภายในองค์กร โดยองค์กรต้องรู้จักตนเองก่อนที่จะมองออกไปข้างนอก ต้องรู้ว่ามีความเชี่ยวชาญหลักด้านใด มีจุดเด่นอะไรที่สั่งสมมา จากนั้นจึงนำข้อมูลภายนอกมาประยุกต์เสริมกับสิ่งที่มีอยู่ ไม่ปล่อยให้ข้อมูลภายนอกเป็นผู้กำหนดตัวตนและทิศทางขององค์กร
หลักการสำคัญประการต่อมาคือ “ความสามารถในการอ่านอนาคต” จากสัญญาณที่ปรากฏในปัจจุบัน ผู้นำที่มีวุฒิภาวะทางการบริหารย่อมไม่หยุดอยู่เพียงการตอบสนองต่อสิ่งที่เห็นตรงหน้า แต่ต้องพัฒนาสมรรถนะในการคิดล่วงหน้าอย่างน้อย 2 ถึง 3 ชั้น กล่าวคือ ต้องเตรียมคำตอบไว้ล่วงหน้าว่า หากบริบทเปลี่ยนไปในทิศทางหนึ่ง องค์กรควรปรับกลยุทธ์อย่างไร และหากบริบทเปลี่ยนไปในอีกทิศทางหนึ่ง องค์กรควรตอบสนองอย่างไร การคิดเชิงลึกเช่นนี้ไม่ใช่การคาดการณ์อนาคตอย่างเลื่อนลอย หากแต่เป็นการสร้างความพร้อมให้แก่องค์กรในการเผชิญความเปลี่ยนแปลงอย่างมีทิศทาง
เมื่อองค์กรมีความสามารถในการอ่านอนาคตแล้ว สิ่งที่ต้องดำเนินควบคู่กันคือ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกับภาพอนาคตนั้น การสรรหา พัฒนา และจัดวางบุคลากรให้เหมาะสมกับทั้งลักษณะงานและทิศทางขององค์กรถือเป็นความรับผิดชอบเชิงยุทธศาสตร์ที่ผู้นำไม่อาจมองข้าม กระบวนการดังกล่าวต้องอาศัยความกล้าในการตัดสินใจ 2 ด้านพร้อมกัน คือ กล้าวางลงซึ่งสิ่งที่ไม่นำพาองค์กรไปสู่เป้าหมาย และกล้าเปิดพื้นที่ให้กับสิ่งที่จะขับเคลื่อนองค์กรไปสู่ภาพอนาคตที่กำหนดไว้ แม้การตัดสินใจทั้ง 2 ด้านนี้จะเป็นเรื่องยาก แต่ก็เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับองค์กรที่ต้องการเติบโตอย่างมีทิศทาง มีจุดยืน และมีความแตกต่าง
ภายใต้บริบทนื้ คนรุ่นใหม่มีบทบาทสำคัญอย่างยิ่งในฐานะผู้รับช่วงต่อภาพอนาคตและอัตลักษณ์ขององค์กรในระยะยาว การสร้างทีมงานที่เข้มแข็งและมีคุณภาพไม่ใช่เพียงการตอบสนองความต้องการด้านกำลังคนในเชิงปฏิบัติการเท่านั้น แต่คือการลงทุนในทุนมนุษย์เพื่อความยั่งยืนขององค์กร บุคลากรรุ่นใหม่ควรได้รับโอกาสในการทำงานที่ท้าทาย ได้เรียนรู้จากประสบการณ์จริง และได้แลกเปลี่ยนเรียนรู้กับบุคลากรต่างรุ่น เพื่อให้เกิดการถ่ายทอดทั้งความรู้เชิงปฏิบัติ วัฒนธรรมการทำงาน และความเข้าใจต่อคุณค่าที่องค์กรสั่งสมมา เพราะหากความรู้และวัฒนธรรมองค์กรไม่ได้รับการถ่ายทอดอย่างเป็นระบบ สิ่งเหล่านี้ย่อมเสี่ยงต่อการสูญหายไปพร้อมกับบุคลากรที่เป็นผู้ถือครองความรู้โดยนัย
ด้วยเหตุนี้ การสร้างระบบแลกเปลี่ยนความรู้ระหว่างบุคลากรทุกระดับจึงเป็นโครงสร้างพื้นฐานที่สำคัญขององค์กร บุคลากรที่มีคุณภาพต้องมีพื้นที่ในการคิด พูด และนำเสนอข้อมูลจากมุมมองของตนเองอย่างตรงไปตรงมา ขณะเดียวกัน องค์กรก็ต้องมีวัฒนธรรมที่เปิดรับฟัง เพราะวัฒนธรรมเช่นนี้คือกลไกที่ทำให้องค์กรสามารถรับรู้สัญญาณการเปลี่ยนแปลงได้รวดเร็ว และปรับตัวได้ทันก่อนที่ความเสี่ยงจะกลายเป็นวิกฤต ความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างบุคลากรมิได้มีความหมายเพียงเรื่องน้ำใจหรือบรรยากาศการทำงาน แต่เป็นแกนกลางเชิงสถาบันที่ช่วยยึดโยงภาพอนาคตของทุกส่วนในองค์กรให้เคลื่อนไปในทิศทางเดียวกัน
ในวาระที่มหาวิทยาลัยสวนดุสิตครบรอบ 92 ปี และกำลังก้าวสู่ปีที่ 93 การมองย้อนอดีตด้วยความภาคภูมิใจควรดำเนินควบคู่กับการคิดถึงการส่งต่อภาพอนาคตของมหาวิทยาลัยอย่างมีความหมาย ภาพอนาคตดังกล่าวมิได้เกิดจากข้อมูลจำนวนมากอย่างเดียว แต่เกิดจากการเลือกใช้ข้อมูลอย่างรอบคอบ โดยผู้ที่รู้จักตนเอง รู้จักองค์กร และเข้าใจฐานความเชี่ยวชาญของมหาวิทยาลัยอย่างแท้จริง ข้อมูลจึงควรทำหน้าที่เสมือนกระจกที่ช่วยให้องค์กรมองเห็นตนเองชัดขึ้น ไม่ใช่กระแสที่พาองค์กรออกห่างจากตัวตนของตนเอง ท้ายที่สุด ภาพอนาคตของมหาวิทยาลัยสวนดุสิตต้องสร้างขึ้นจากภายใน ผ่านวิสัยทัศน์ที่มั่นคง ทีมบุคลากรที่เข้มแข็ง วัฒนธรรมการเรียนรู้ร่วมกัน และความกล้าที่จะยืนหยัดบนความเชี่ยวชาญของตนเอง