รศ. ดร. สุขุม เฉลยทรัพย์
ที่ปรึกษาอธิการบดีมหาวิทยาลัยสวนดุสิต
องค์กรหลายแห่งลงทุนด้านการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่อง ทั้งในด้านงบประมาณ เวลา และทรัพยากร แต่ผลลัพธ์ที่เกิดขึ้นกลับยังไม่เป็นไปตามที่คาดหวัง บางทีปัญหาอาจไม่ได้อยู่ที่จำนวนชั่วโมงอบรมหรือรูปแบบการจัดอบรม แต่เป็นเพราะไม่สามารถทำให้ผู้เข้าอบรมสามารถนำความรู้ไปประยุกต์ใช้จนเกิดการเปลี่ยนแปลงในการทำงานจริง
ยุคปัญญาประดิษฐ์ (Artificial Intelligence: AI) องค์ความรู้และเครื่องมือเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว สิ่งที่ทันสมัยในวันนี้อาจกลายเป็นความรู้ที่ล้าสมัยได้ในเวลาไม่นาน ทำให้การฝึกอบรมไม่ควรมุ่งที่การถ่ายทอดความรู้เท่านั้น แต่ควรมุ่งสร้างทักษะการเรียนรู้ตลอดชีวิต และความสามารถในการปรับตัว เพื่อให้ผู้เรียนพร้อมรับการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่อง
หลายคนเชื่อว่าการอบรมที่ดีต้องมีชื่อหลักสูตรน่าสนใจ วิทยากรมีชื่อเสียง เป็นที่ยอมรับ ถ่ายทอดเก่ง สนุก มีพลัง และสร้างแรงบันดาลใจ สิ่งเหล่านี้มีความสำคัญ เพราะช่วยดึงดูดความสนใจและทำให้ผู้เข้าอบรมเปิดใจเรียนรู้ แต่ทั้งหมดก็เป็นเพียง "จุดเริ่มต้น" ไม่ใช่ปัจจัยที่รับประกันความสำเร็จ
หลักสูตรที่ดีต้องตอบโจทย์ปัญหาของผู้เรียน วิทยากรต้องมีทั้งความรู้ ประสบการณ์ และความน่าเชื่อถือ สามารถเชื่อมโยงทฤษฎีกับสถานการณ์จริงได้อย่างเป็นรูปธรรม ขณะเดียวกัน วิธีการถ่ายทอดก็มีบทบาทสำคัญ ไม่ว่าจะเป็นการเล่าเรื่อง (Storytelling) การยกกรณีศึกษา การตั้งคำถาม การแลกเปลี่ยนความคิดเห็น หรือการใช้กิจกรรมที่เปิดโอกาสให้ผู้เข้าอบรมมีส่วนร่วม ซึ่งจะช่วยให้เกิดการเรียนรู้ได้ดีกว่าการบรรยาย
อย่างไรก็ตาม การอบรมที่จบลงพร้อมกับเสียงปรบมือ ความประทับใจ และภาพถ่ายร่วมกับวิทยากร แต่ผู้เข้าอบรมกลับไปทำงานแบบเดิม แสดงว่าการอบรมนั้นย่อมยังไม่ประสบความสำเร็จจริง หรือพูดง่าย ๆ คือ ล้มเหลว
โดนัลด์ เคิร์กแพทริก (Donald Kirkpatrick) เสนอแนวคิดการประเมินผลการฝึกอบรมไว้ 4 ระดับ ได้แก่ ความ พึงพอใจของผู้เข้าอบรม (Reaction) การเรียนรู้ที่เกิดขึ้น (Learning) การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรม (Behavior) และผลลัพธ์ที่เกิดกับองค์กร (Results) แต่องค์กรหลายแห่งก็ยังให้ความสำคัญเฉพาะความพึงพอใจหลังการอบรม ทั้งที่เป้าหมายที่จริงคือ การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมและผลสัมฤทธิ์ของงาน
ยุค AI การวัดผลจากความประทับใจยังน้อยเกินไป เพราะ AI สามารถสร้างสไลด์ สรุปเนื้อหา หรือจัดทำเอกสารประกอบการสอนได้ภายในไม่กี่นาที สิ่งที่ผู้เรียนต้องการไม่ใช่ข้อมูลที่เข้าถึงได้ทั่วไป แต่ต้องเป็นการเรียนรู้ที่ช่วยให้คิดเป็น วิเคราะห์เป็น และนำไปใช้ได้จริง
มัลคอล์ม โนลส์ (Malcolm Knowles) ผู้พัฒนาทฤษฎีการเรียนรู้ของผู้ใหญ่ (Andragogy) อธิบายว่า ผู้ใหญ่จะเรียนรู้ได้ดีที่สุดเมื่อเนื้อหาสอดคล้องกับประสบการณ์ แก้ปัญหาที่กำลังเผชิญ และสามารถนำไปใช้ได้ทันที ดังนั้น การออกแบบหลักสูตรอบรมควรเริ่มจากความต้องการของผู้เรียน มากกว่าสิ่งที่ผู้สอนต้องการถ่ายทอด
ในทำนองเดียวกัน เดวิด โคล์บ (David Kolb) เสนอทฤษฎีการเรียนรู้จากประสบการณ์ (Experiential Learning) ซึ่งประกอบด้วย การลงมือปฏิบัติ การสะท้อนคิด การสรุปเป็นแนวคิด และการนำไปทดลองใช้ วงจรดังกล่าวสะท้อนว่า การเรียนรู้ที่ยั่งยืนไม่ได้เกิดจากการฟังเพียงอย่างเดียว แต่เกิดจากการลงมือทำ ทดลอง แก้ปัญหา และปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง
องค์กรชั้นนำของโลกต่างลดเวลาการบรรยาย และเพิ่มกิจกรรมเชิงปฏิบัติ เช่น เวิร์กช็อป (Workshop) การจำลองสถานการณ์ (Simulation) การเรียนรู้จากกรณีศึกษา (Case-based Learning) การโค้ช (Coaching) และการเรียนรู้จากการปฏิบัติงานจริง (Action Learning) เพราะเชื่อว่าความรู้ที่ไม่ได้ใช้ ย่อมเลือนหายไปในเวลาไม่นาน
อีกประเด็นที่มีความสำคัญ คือการออกแบบประสบการณ์การเรียนรู้ (Learning Experience Design) ปัจจุบันผู้เรียนสามารถเข้าถึงองค์ความรู้ผ่าน ChatGPT, Claude, Gemini และเครื่องมือ AI อีกมากมาย ดังนั้น การอบรมควรเป็นพื้นที่ที่เปิดโอกาสให้ผู้เรียนคิด วิเคราะห์ ตั้งคำถาม แลกเปลี่ยนประสบการณ์ และเรียนรู้ร่วมกัน
ด้วยเหตุนี้ บทบาทของวิทยากรควรเปลี่ยนจาก "ผู้ถ่ายทอดความรู้" เป็น "ผู้อำนวยความสะดวกในการเรียนรู้" (Learning Facilitator) ที่ช่วยกระตุ้นการคิด สร้างบรรยากาศแห่งการเรียนรู้ และเชื่อมโยงความรู้เข้ากับการทำงานจริง
ขณะเดียวกัน AI ยังช่วยให้การเรียนรู้เฉพาะบุคคล (Personalized Learning) เป็นไปได้มากขึ้น ผู้เรียนแต่ละคนมีพื้นฐาน ความต้องการ และเป้าหมายแตกต่างกัน AI สามารถวิเคราะห์ช่องว่างของสมรรถนะ แนะนำเนื้อหาที่เหมาะสม และออกแบบแบบฝึกเฉพาะบุคคล ทำให้การเรียนรู้มีประสิทธิภาพมากกว่าหลักสูตรแบบเดียวสำหรับทุกคน
อย่างไรก็ตาม ไม่ว่า AI จะก้าวหน้าเพียงใด ยังไม่สามารถทดแทนแรงบันดาลใจ ความไว้วางใจ และความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์ได้ ผู้เข้าอบรมจำนวนมากสามารถเปลี่ยนวิธีคิดและพฤติกรรม เพราะได้พบวิทยากรที่มีประสบการณ์จริง ถ่ายทอดอย่างจริงใจ เปิดมุมมองใหม่ และทำให้เชื่อมั่นว่าตนเองสามารถพัฒนาได้
ดังนั้น การอบรมที่ได้ผลจริงต้องผสมผสานทั้งศาสตร์และศิลป์ ศาสตร์ คือการออกแบบหลักสูตรบนพื้นฐานของทฤษฎีการเรียนรู้และหลักฐานเชิงประจักษ์ ส่วนศิลป์ คือการสื่อสาร การเล่าเรื่อง การสร้างบรรยากาศ และการสร้างแรงบันดาลใจ จนผู้เรียนอยากนำสิ่งที่ได้รับไปทดลองใช้
ทั้งนี้ตัวชี้วัดของการฝึกอบรมไม่ใช่จำนวนผู้เข้าอบรม คะแนนความพึงพอใจ หรือเกียรติบัตรที่มอบให้ แต่ต้องเกิดจากการที่ผู้เข้าอบรมกลับไปทำงานด้วยวิธีคิดใหม่ ทำงานได้ดีขึ้น สร้างคุณค่าให้กับองค์กร และพร้อมเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
ยุค AI ความรู้ไม่ใช่สิ่งที่หายาก สิ่งที่มีคุณค่ากว่าคือ ความสามารถในการเปลี่ยนความรู้ให้เป็นการลงมือปฏิบัติ เพราะการอบรมที่ประสบความสำเร็จไม่ได้สิ้นสุดลงตรงห้องอบรม แต่กลับเริ่มต้นเมื่อผู้เข้าอบรมนำสิ่งที่เรียนรู้ไปใช้สร้างผลลัพธ์ที่จับต้องได้ในการทำงานจริง ๆ ครับ
#อบรมยุคAI #การฝึกอบรม #AI #การเรียนรู้ตลอดชีวิต #พัฒนาบุคลากร #พัฒนาทักษะ #LearningExperience #PersonalizedLearning #องค์กรยุคAI #ทักษะแห่งอนาคต #siamrathonline