นายวิธพล เจาะจิตต์ ประธานคณะเจ้าหน้าที่ด้านทรัพยากรบุคคล ธนาคารกรุงศรีอยุธยา จำกัด (มหาชน)เปิดเผยว่า 7,000 ล้าน คือตัวเลขของประชากรโลก 2,300 คือจำนวนภาษาที่คนในทวีปเอเซียใช้สื่อสารกัน 56 คือตัวเลขกลุ่มชาติพันธุ์ที่มีอยู่ในประเทศไทย สิ่งที่พบในตัวเลขจำนวนเหล่านี้ของผู้คน หรือ Humans นั่นคือความหลากหลายที่ทำให้โลกเกิดพลวัตอันน่าทึ่ง แม้ว่ามนุษย์เราจะมีความเคยชินและมักจะเลือกรับรู้สิ่งที่เหมือนหรือคล้ายกับตน เมื่อพบเจอกับคนที่มีความแตกต่างกันไม่ว่าจะเป็นรูปร่างหน้าตา การแต่งกาย ลักษณะนิสัย ความเชื่อถือศรัทธา หรือวัฒนธรรมประเพณีการใช้ชีวิต เราก็อาจไม่คุ้นชินนี่เองที่พาไปสู่การแบ่งพรรคแบ่งพวกไปโดยปริยาย ซึ่งย่อมเป็นอุปสรรคต่อการขับเคลื่อนสังคมไปข้างหน้าและการอยู่ร่วมกันอย่างสันติ
ทั้งนี้เพราะสังคมไทยได้ชื่อว่าเป็นสังคม “พหุวัฒนธรรม” การเปิดพื้นที่ให้ความแตกต่างหลากหลายได้มีที่ยืนในสังคมจึงเป็นเรื่องสำคัญหากเราต้องการสังคมที่น่าอยู่ การมองความหลากหลายเป็นเรื่องสวยงาม และความแตกต่างเป็นเรื่องปกติวิสัย ทำให้ผู้คนยอมรับและเคารพซึ่งกันและกัน แม้จะมีข้อขัดแย้งกันบ้างก็ย่อมมีหนทางแก้ไขปัญหาได้โดยง่าย
นี่จึงเป็นที่มาของแคมเปญ Humans of Krungsri ภาพสะท้อนของ Diversity หรือความหลากหลายที่มีอยู่อย่างชัดเจนในองค์กรอย่างแรกคือ ลักษณะเฉพาะขององค์กรเราที่ไม่เหมือนแบงค์อื่นเลย คือการมีความหลากหลายมากที่สุด ที่เราเรียกว่า Diversity ไม่ว่าจะเป็นเชื้อชาติของพนักงาน ความศรัทธาในศาสนาที่ต่างกัน หรือความหลากหลายของเจนเนอร์เรชั่น เรามีคนทั้ง 4 รุ่นอยู่ในองค์กรเดียวกันคือ ถ้าระดับของคณะกรรมการธนาคารก็จะเป็น “เบบี้บูมเมอร์” มีหลายท่าน 70 กว่าก็มี ผู้บริหารจะเป็นเจนเนอร์เรชั่น X และเราเริ่มมีผู้บริหารที่เป็นกรรมการผู้จัดการของบริษัทในเครือที่เป็นเจนเนอร์เรชั่น Y ก็มีคือองค์กรเราไม่ได้จำกัดว่าต้องแก่ถึงจะโตได้
โดยในปี 2018 เป็นปีแรกที่เริ่มมีคนทำงานที่เรียกว่า เจนเนอร์เรชั่น M (Millennial Generation)เข้ามาในตลาด เพราะฉะนั้นในองค์กรเราจะมีทั้ง 4 เจนเนอร์ชั่นอยู่ร่วมกัน แม้แต่ผู้บริหารระดับสูงของเราก็มีตั้งแต่ไทย ญี่ปุ่น อินโดนีเซีย อินเดีย จะเห็นได้ว่ามีความหลากหลายมาก อันนี้คือพื้นฐานแรกของความคิดว่าองค์กรเราเป็นอย่างไร และเป็นความมีอยู่ที่เป็นไปโดยธรรมชาติ ถัดมาคือเรามีความภูมิใจในความหลากหลายนี้ เพราะเป็นจุดเด่นของเรา ในฐานะผู้บริหารอยากให้คนในองค์กรของกรุงศรี มองความต่างในเชิงของการได้ใช้ประโยชน์ การได้เรียนรู้ และการได้ใช้ประโยชน์จากมุมมองที่แตกต่างมาประสานแนวคิด
ทั้งนี้ในฐานะผู้นำองค์กรที่รับผิดชอบดูแลด้านทรัพยากรบุคคลโดยตรง เชื่อว่า Diversity คือที่มาของเรื่องความเข้าใจในมนุษย์อย่างแท้จริง เพราะมนุษย์มีความเป็นหมู่เป็นเหล่า ธรรมชาติแยกพวกอยู่แล้ว แต่ประเด็นคือ ถ้าเรามัวโฟกัสแต่คนที่เหมือนเรา เราจะไม่ได้อะไรที่เพิ่มมูลค่าให้ชีวิตเลย ไม่ว่าจะเป็นมูลค่าทางความคิด มูลค่าการสร้างสิ่งใหม่ มูลค่าทางจิตใจด้วย ถ้าเรามัวแต่คิดว่า จีนกับแขกไม่ถูกกัน คิดแค่นี้คงไม่ถูก
“ที่กรุงศรี เราไม่คิดแบบนั้น อย่างวันตรุษจีน เราให้ผู้บริหารที่เป็นชาวอินเดียมาอวยพร เป็นการแลกเปลี่ยนวัฒนธรรมกันไปในตัว หรืออย่างคริสต์มาส ผมนับถือศาสนาพุทธก็จะเป็นคนอวยพรพนักงานที่เป็นคริสเตียน เพราะฉะนั้นที่มาของ Humans of Krungsri คืออยากจะให้คนย้อนคิดถึงมุมมองของแต่ละคน ให้มองความแตกต่างอย่างสร้างสรรค์ และตัวเขาเองจะมีความภูมิใจในสิ่งที่คนๆนั้นเป็น คือเราคิดว่าองค์กรคือการรวมตัวของผู้คน และถ้าหน่วยเล็กๆคือ คนแต่ละคนไม่ได้มีความรู้สึกแบบนี้ องค์กรจะเป็นองค์กรที่ดีไม่ได้”
โดยเทรนด์ Diversity ในกระแสโลกจะไม่ใช่เรื่องใหม่อะไร โดยเฉพาะในสังคมประเทศที่เจริญมักให้ความสำคัญในเรื่องความหลากหลายของมนุษย์ ทั้งในเรื่องความหลากหลายทางเพศ ไปจนถึงเรื่องของความแตกต่างหลากหลายทางเชื้อชาติ ศาสนา หรือวัฒนธรรมก็ตาม สำหรับองค์กรใหญ่อย่างกรุงศรีที่ดำเนินธุรกิจมายาวนานถึง 74 ปี คุณวิธพลมองว่า Diversity จึงไม่ใช่แค่การยอมรับในความหลากหลายเท่านั้น
ทั้งนี้จริงๆแล้วกระแสในเรื่องของความหลากหลายมีมานานมากแล้ว เพราะว่าทุกๆ สังคมมันมีคนหมู่มาก มีคนหมู่น้อย เพียงแต่ว่าวิธีที่เราดูเรื่อง Diversity เราดูต่างกันคือ Diversity ในองค์กรอื่นอาจเป็นการเรียกร้องให้ยอมรับแนววัฒนธรรมใหม่ๆ อันนี้ขออนุญาตเปรียบเทียบให้เห็นภาพ อย่างบางองค์กรจะโฟกัสในเรื่องของการดูแลเด็กรุ่นใหม่ โค้ดของการแต่งกายก็จะเป็นเดรสดาวน์ ทุกคนใส่ยีนส์ ใส่อะไรที่ไม่เป็นทางการ อันนั้นคือการเคารพ Diversity แบบหนึ่ง โดยการโฟกัสว่าเทรนด์ใหม่ ลองใหม่เป็นยังไง ก็ลองเปลี่ยนให้คนในองค์กรเป็นแบบนั้น Diversity แบบที่สอง เห็นบ่อยๆ เลยครับ อย่างล่าสุดนี้มีกรณี เซเลน่า วิลเลียม ที่บอกว่ากรรมการปฏิบัติกับเธอไม่เป็นธรรมเพราะเห็นเป็นคนผิวสี อันนั้นคือ Diversity ในการ Demand Equality of Treatment หรือความต้องการในการปฏิบัติต่อกันโดยเท่าเทียม อันนี้เป็นกระแสที่เราเห็นกันบ่อยๆ แต่ที่กรุงศรีไม่ใช่แบบนั้น
สำหรับกรุงศรีคือ การ Respect Individual การเคารพในปัจเจกชน จริงๆไม่ได้เรียกร้องว่าเราต้องทำเป็นคัลเจอร์ใหม่ ที่กรุงศรีเรามีเดรสดาวน์นะครับ แต่มีเดรสดาวน์วันเดียวคือ ฟรายเดย์เดรสดาวน์ แต่งตัวสบายๆวันศุกร์ แต่เรามีคนเจนเนอร์เรชั่นก่อนหน้านั้นอยู่ คือถ้าเดรสดาวน์ทุกวัน ลองคิดถึงเพื่อนร่วมงานที่เป็นชาวญี่ปุ่น แต่งตัวแบบเป็นทางการมาก ที่กรุงศรีเราไม่ได้คิดว่าใครแต่งแบบไหนแล้วจะล้าสมัย หรือทันสมัย เราคิดว่า ไม่ว่าคุณจะแต่งตัวยังไง คุณควรจะคุยกันได้ ไม่ว่าคุณจะดูต่างยังไงในภาคกายภาพ คุณควรจะเป็นเพื่อนร่วมงานกันได้ นั่นคือสิ่งที่เราพยายามจะเป็น เราไม่พยายามจะเทิร์นองค์กรเรา เช่นจับผู้บริหารญี่ปุ่นมาใส่ยีนส์ ถ้ายูไม่ใส่ ยูไม่ใช่อินโนเวทีฟนะอะไรอย่างนี้ เราไม่เคยคิดแบบนั้น แล้วเรื่องความเท่าเทียมกัน เชื่อว่าองค์กรเรามีธรรมาภิบาลที่ดี Equality ถูกถ่ายทอดผ่านกระบวนการ ในองค์กรที่ดูแลความเป็นธรรมให้พนักงานทุกคน ความเป็นปัจเจกของคนๆ หนึ่งจะได้รับการ respect ในวิถีทางที่เขาเป็น เราไม่พยายามสร้างบรรทัดฐานใหม่
“ในมุมกับลูกค้า เรามีแนวคิดที่โมเดิร์น เวลาเราไปเจอลูกค้าเราบอกเลยว่าแต่งยังไงก็ได้ให้ลูกค้ารู้สึก Comfortable เพราะความหลากหลายของเราคือความยืดหยุ่นบนความสบายใจของลูกค้า อย่างเช่นมีบริษัทในเครือ ชื่อบริษัทเงินติดล้อ ลูกค้าส่วนใหญ่จะเป็นกลุ่มพ่อค้าแม่ขายในตลาดสด ถ้าแต่งตัวแบบใส่สูทผูกไทไปคงไม่เหมาะ เพราะฉะนั้นพนักงานของเราต้องแต่งตัวแบบที่เดินไปหาลูกค้าแล้ว ลูกค้ารู้สึกสบายใจ ขณะเดียวกันเวลาไปเจอลูกค้าที่เป็นแบรนด์ใหญ่ มีมาเก็ตเค็ปเป็นหมื่นล้าน จะใส่ยีนส์ไปคงไม่เหมาะ เพราะฉะนั้นจริงๆแล้วเราให้ความสำคัญเรื่องไดเวอร์ซิตี้ค่อนข้างลึกซึ้ง มันย้อนกลับมาในเรื่องของฮิวแมนนั่นเอง”
โดยความคาดหวังในการนำเสนอแคมเปญ Humans of Krungsri ต่อสังคมหลังจากที่กรุงศรีได้ทยอยปล่อยคลิปออกมาเป็นซีรี่ส์หลายตอนอย่างต่อเนื่องนั้น มีความคาดหวัง 3-4 ประการ อันแรก ตอนเข้ามาทำงานที่นี่ เนื่องด้วยกรุงศรีเป็นองค์กรที่มีประวัติศาสตร์ยาวนานถึง 74 ปี ผ่านการเปลี่ยนแปลงมาเยอะ มีการเปลี่ยนพาร์ทเนอร์ที่ร่วมงานด้วยกันมากกว่าแบงค์อื่นๆ จนภาพในตลาดอาจไม่รู้ว่าจริงๆ แล้วเรามีบุคลิกองค์กรยังไง เพราะฉะนั้นสิ่งที่สำคัญที่สุดที่จะทำให้ตลาดรู้ว่าเราเป็นคนยังไงคือ การสะท้อนมาจากพนักงานของเรา เพราะฉะนั้นวัตถุประสงค์ที่หนึ่งคือ อยากให้คนภายนอกรู้จักพนักงานของเราจริงๆ เป็นการรู้จักองค์กรของเราผ่านพนักงาน
ขณะที่ข้อที่สองคือ ต้องการจะถ่ายทอดประสบการณ์จริงให้ตลาดได้รับรู้ เผื่อคนสนใจจะมาอยู่ด้วยกันจะได้ไม่ผิดหวัง เพราะซีรี่ส์เราไม่ได้ใช้ดารานักแสดง ทุกคนล้วนเป็นคนในองค์กร ใครเข้ามาจะพบอย่างนี้จริงๆ อย่างคลิปแรก เรามีน้องพนักงานที่จริงๆเป็นผู้ชาย แต่ความฝันเค้า ความชอบของเค้า เป็นเรื่องธรรมชาติ ซึ่งเราต้องเคารพความชอบของเค้า องค์กรเราไม่ได้ซีเรียส ถ้ามีข้อด้อยในเรื่องการได้ยิน แต่ถ้าทำงานได้เสมือนพนักงานที่ได้ยินร้อยเปอร์เซ็น ทำไมเราจะไม่รับ
สำหรับในองค์กรเรามีน้องฝ่ายไอทีคนหนึ่ง แขนเค้าใช้งานได้ข้างเดียว แต่โค้ดดิ้งได้เร็วเท่าคนที่มีสองแขน ถ้าใช้ได้แบบนี้ยิ่งต้องรับมาเลย ถ้าคุณไปตัดสินก่อน ไม่ได้แปลว่าจะทำไม่ได้เท่าคนอื่นนะ นั้นเป็นแนวทางของเรา ดังนั้นถ้าคนที่ดูคลิปนั้นสนใจอยากจะมาร่วมงานกับเรา เป็นครอบครัวเดียวกับกรุงศรี เมื่อเข้ามาจะได้ประสบการณ์เหมือนที่คลิปนั้นบอกทุกประการ
ต่อมาข้อสาม อยากให้คนในองค์กรภูมิใจว่า เรามีสิ่งที่ดี ที่แตกต่าง และเป็นเอกลักษณ์ในองค์กร ส่วนอันที่สี่อยากให้เห็นแนวคิดของคนแต่ล่ะรุ่นที่สื่อสารผ่านซีรี่ส์แรก เป็นแนวคิดของการดูแล การให้โอกาส เปิดกว้าง มีน้ำใจ และช่วยเหลือกัน อย่างเราดูคลิปของคุณโนริ ที่เป็นซีอีโอ ในฐานะคนไทย บอกตรงๆเลยว่า ความรู้สึกแรกคือ หัวหน้าเราเป็นคนติดดิน พนักงานอยู่ที่ไหนเค้าก็ไปหาได้ เผอิญเป็นค่านิยมที่ตรงกับผม ผมมาอยู่ 2 ปีก็ไปมาร้อยสาขา คุณโนริ อยู่มา 5 ปีไป 600 สาขาจะเห็นว่าที่อื่นจะไม่ค่อยทำแบบนี้ หรือที่ทำก็น้อยมาก คนที่เข้าถึงพนักงาน หรือไปหาที่สาขาในจำนวนขนาดนี้ได้ ไม่มีนายธนาคารคนไหนที่รู้จักหรือจำได้ในแวดวงอาชีพผมทำแบบนี้ หรือไปเยี่ยมสาขาได้เยอะขนาดนี้ นายธนาคารส่วนใหญ่คาดหวังและตัดสินใจจากข้อมูลที่มีการสื่อสารหรือประมวลแล้วในสำนักงานใหญ่ แต่คนนี้ไปถึงพื้นที่ หลายโปรเจคที่คิดมาจากการที่ไปเยี่ยมสาขาในพื้นที่นั่นเอง รวมถึงในสาขาที่ถูกมองว่าเป็นพื้นที่อันตราย ผมกับคุณโนริ ไปร่วมกันจนครบแล้วที่ 3 จังหวัดภาคใต้ นายธนาคารคนไทยส่วนใหญ่จะไม่ทำแบบนี้ แต่นายธนาคารชาวญี่ปุ่นคนนี้ทำ มองว่าเป็นตัวอย่างที่ดี ก็จะเห็นในซีรี่ส์คลิปหนึ่งที่เป็นเรื่องราวของ CEO
โดยซีรี่ส์ทั้ง 5 คลิปที่นำเสนอผ่านทางโซเชี่ยล มีเดีย แสดงให้เห็นความหมายของ Humans of Krungsri คือ The Equality(เรื่องราวของพนักงานที่มีความพิการทางการได้ยินและการพูด),The Happiness (เรื่องราวของพนักงานหญิงชาวมุสลิมในจังหวัดนครศรีธรรมราช),The Glocal CEO (เรื่องราวของคุณโนริอากิ ผู้บริหารระดับสูงชาวญี่ปุ่น ซึ่งเป็น CEO ของกรุงศรี),The Opportunity(เรื่องราวของพนักงานหญิงในโครงการ GAIA ของกรุงศรี ที่ให้โอกาสพนักงานได้ไปฝึกงานร่วมกับทีมการเงินมืออาชีพในญี่ปุ่น) และ The Word of Wisdom (เกี่ยวกับประธานกรรมการแห่งกรุงศรี ผู้ผ่านประสบการณ์และความเปลี่ยนแปลงขององค์กรมากว่า 45 ปี) ทั้งหมดคือซีรี่ส์ที่สะท้อนภาพของความหลากหลายในองค์กรแห่งนี้ดังแฮชแทค #Diversity
“ความรู้สึกแรกที่คลิปถูกปล่อยออกมา ผมว่าพนักงานเค้าอาจจะงงและยังไม่เข้าใจว่าเราต้องการสื่ออะไร ซึ่งผมว่าเป็นความสำเร็จ เพราะถ้าเราดูสื่อโซเชียลในปัจจุบันที่ต้องดราม่า ถ้าไม่ดราม่าอาจต้องไปหาดารามาเป็นไวรัล แต่เราไม่ได้ทำแบบนั้น คลิปของเราจะดูเป็นธรรมชาติ คนเล่นคือใครก็ไม่รู้ แต่พอดูไปจนจบจะเข้าใจ จะเกิดแอคทีฟแชร์ พนักงานมีการแชร์ในโซเชี่ยลกันว่าภูมิใจที่เป็นคนของกรุงศรี แล้วช่วยกันโปรโมทต่อ ทำให้เข้าใจว่าจริงๆในองค์กรเรามีสิ่งที่ดี อันนั้นคือสิ่งที่ต้องการ คลิปที่สองที่เป็นน้องพนักงานนับถือศาสนาอิสลาม อันนั้นคือหนึ่งในคลิปที่มีคนแชร์กันมากที่สุด ในคอมมูนิตี้ของมุสลิม อันนี้เป็นสิ่งที่ถือว่าซัคเซสที่สุด ไม่จำเป็นต้องล้านวิว หรือเป็นไวรัล เราไม่ได้ต้องการแบบนั้น แต่สิ่งที่ต้องการสื่อคือ ประสบการณ์จริงของคนทำงานจริงๆ”
ทั้งนี้สุดท้ายอันนี้เป็นแพลนความฝันแล้วกัน อาจต้องใช้เวลาสัก 5-6 ปี ในการทำหรือมากกว่า ผมต้องการให้ Bank Invisible ในมุมของลูกค้า นั่นหมายถึงลูกค้าไม่ควรเห็นแบงค์เลย แต่ควรเห็นความจริงใจและความช่วยเหลือ ยกตัวอย่างถ้าผมเป็นลูกค้า แล้วผู้จัดการสาขาดูแลดีมาก สุดท้ายจะไม่จำว่าเป็นผู้จัดการสาขาธนาคารกรุงศรี แต่จะจำว่าถ้ามีปัญหาให้ไปหาคุณคนนี้ นี่คือ Long Term Go ต้องเริ่มจากข้างในก่อน คิดง่ายๆ เหมือนสังคมของครอบครัว ถ้าในบ้านไม่มีความสุข นอกบ้านก็ไม่มีเหลืออะไร
